Roubar comida da geladeira e faltar ao trabalho podem dar justa causa; veja 13 situações

Uma comida retirada sem autorização da geladeira da empresa, atrasos frequentes ou até a divulgação de informações confidenciais podem, dependendo das circunstâncias e da gravidade, terminar em demissão por justa causa. A medida é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador e está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A justa causa ocorre quando uma conduta considerada grave rompe a confiança necessária para a continuidade da relação entre empregado e empregador. Nem toda falha, entretanto, permite que a empresa dispense imediatamente o funcionário dessa forma. A gravidade da conduta, as circunstâncias e a proporcionalidade da punição precisam ser consideradas.

Em situações menos graves e reiteradas, advertências e suspensões podem anteceder a demissão. Já determinadas condutas consideradas suficientemente graves podem resultar diretamente no rompimento do contrato por justa causa.

De furto a atrasos frequentes

Entre as hipóteses está o ato de improbidade, relacionado a comportamentos desonestos, fraudes, abuso de confiança ou má-fé. Furto de objetos ou produtos pertencentes à empresa ou a colegas e adulteração de documentos são exemplos que podem se enquadrar nessa situação.

Isso significa que uma situação aparentemente banal, como pegar sem autorização a comida de um colega na geladeira do trabalho, pode ter consequências trabalhistas. A análise, porém, depende das circunstâncias concretas e das provas existentes.

Outra possibilidade é a chamada desídia, caracterizada pela negligência do trabalhador no desempenho de suas funções. Atrasos recorrentes, faltas injustificadas, baixa produtividade deliberada ou execução reiteradamente inadequada das tarefas podem, conforme o caso, levar à aplicação de penalidades e, eventualmente, à justa causa.

Comportamento no ambiente de trabalho também conta

Condutas consideradas inadequadas também podem resultar em punição. A CLT prevê a incontinência de conduta ou mau procedimento entre as hipóteses de justa causa.

Nesse grupo podem entrar comportamentos incompatíveis com o ambiente profissional e situações que tornem inviável a manutenção da relação de emprego.

A indisciplina e a insubordinação também estão previstas. A primeira está relacionada ao descumprimento de normas gerais estabelecidas pela empresa. Já a segunda ocorre quando o funcionário se recusa injustificadamente a cumprir uma ordem específica relacionada ao trabalho.

Informações confidenciais exigem cuidado

Repassar informações sigilosas da empresa também pode resultar em justa causa quando a divulgação indevida for capaz de provocar prejuízo ao empregador.

A situação ganha relevância em um cenário no qual documentos, conversas e arquivos corporativos podem ser compartilhados rapidamente por aplicativos de mensagens, e-mail ou redes sociais.

Também pode haver justa causa quando o funcionário mantém, sem autorização, atividade habitual concorrente com a empresa ou desenvolve outro negócio que prejudique o exercício de suas funções.

Faltar por muitos dias pode caracterizar abandono

O abandono de emprego é outra hipótese prevista na legislação. A ausência prolongada e injustificada, acompanhada da intenção de abandonar o trabalho, pode levar ao encerramento do vínculo por justa causa.

A referência de 30 dias de ausência aparece tradicionalmente na jurisprudência trabalhista, mas a caracterização não deve ser entendida apenas como uma contagem automática de dias. As circunstâncias de cada situação precisam ser avaliadas.

Brigas e ofensas podem terminar em demissão

Agressões físicas relacionadas ao ambiente profissional também podem configurar falta grave. Isso pode ocorrer tanto em conflitos dentro do local de trabalho quanto, em determinadas situações, em agressões contra superiores fora da empresa quando relacionadas à relação profissional.

Ofensas contra a honra e a boa fama de colegas, superiores ou outras pessoas ligadas ao trabalho também estão previstas entre as situações que podem justificar a penalidade.

Nesse caso, aspectos como contexto, gravidade, ambiente em que as palavras foram utilizadas e circunstâncias do episódio podem ser considerados na análise.

Veja situações previstas na CLT

Entre as hipóteses que podem fundamentar uma demissão por justa causa estão:

ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
negociação habitual sem autorização quando houver concorrência ou prejuízo ao trabalho;
condenação criminal definitiva que impeça o cumprimento do contrato;
desídia no desempenho das funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
indisciplina ou insubordinação;
abandono de emprego;
agressões físicas;
ofensas à honra ou à boa fama;
prática habitual de jogos de azar nas circunstâncias previstas pela legislação;
atos contra a segurança nacional, nos termos legais.

A legislação trabalhista sofreu alterações ao longo do tempo e possui outras hipóteses específicas de justa causa, por isso a análise de um caso concreto não deve se limitar a uma lista simplificada.

Justa causa reduz direitos na rescisão

A modalidade tem impacto direto sobre as verbas recebidas no fim do contrato. Diferentemente de uma demissão sem justa causa, o empregado dispensado por falta grave perde o direito a algumas verbas rescisórias.

Por isso, a empresa precisa demonstrar a ocorrência da conduta que motivou a punição caso a demissão seja questionada judicialmente.

Também é importante observar a proporcionalidade entre o comportamento e a penalidade aplicada. Uma falha de menor gravidade não necessariamente autoriza a aplicação imediata da punição máxima.

Assim, mais do que decorar quais comportamentos aparecem na legislação, empregados e empregadores precisam observar o contexto em que a conduta ocorreu. Dependendo da gravidade e da repetição, aquilo que começa com uma advertência pode terminar no encerramento do contrato de trabalho.