Dinheiro curto, planos adiados: 45% da Geração Z colocam projetos de vida em espera

A pressão financeira tem levado parte da Geração Z a adiar planos pessoais e a rever a forma como se relaciona com o mercado de trabalho. No Brasil, 45% dos jovens dessa geração afirmam ter postergado projetos como estudar, empreender, casar ou formar uma família por causa da situação econômica, segundo a pesquisa Gen Z & Millennial 2026, da Deloitte.

O cenário também influencia as expectativas profissionais. De acordo com o levantamento, apenas 6% da Geração Z brasileira considera chegar a um cargo de liderança como principal objetivo de carreira. Em contrapartida, 28% apontam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como prioridade.

Para Gerlos Lima, gerente comercial regional da Vólus, a mudança não representa falta de interesse pelo trabalho, mas uma nova forma de avaliar as oportunidades profissionais. Segundo ele, os jovens passaram a observar com mais atenção se determinada vaga atende às necessidades pessoais antes de decidir ingressar ou permanecer em uma empresa.

“Hoje, a pressão financeira tem influenciado muitas decisões que vão muito além do trabalho. Essa geração tem adiado planos de futuro, como estudar e casar, justamente por causa da situação econômica”, afirmou ao Jornal Opção.

Na avaliação do executivo, a Geração Z também tem invertido uma lógica tradicional do mercado. Em vez de simplesmente se adaptar às condições oferecidas pela empresa, o profissional avalia se a vaga é compatível com sua realidade e suas expectativas.

“Anteriormente, as outras gerações pensavam: ‘eu me adapto àquela vaga de emprego’. Hoje, não. Eles olham detalhadamente se aquilo vai suprir a necessidade pessoal deles”, explicou.

Qualidade de vida ganha espaço

A pesquisa da Deloitte mostra que a busca por qualidade de vida ganhou espaço entre os jovens profissionais. Além do equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, fatores como saúde mental, previsibilidade financeira e condições oferecidas pelas empresas passaram a pesar na escolha de uma oportunidade.

Gerlos avalia que essa mudança também ajuda a explicar a procura por modelos de trabalho mais flexíveis. O home office e a flexibilização de horários, segundo ele, passaram a integrar as estratégias de empresas interessadas em atrair e reter profissionais mais jovens.

“Hoje, a busca por vagas de home office está acontecendo mais visivelmente no mercado de trabalho. O mercado está olhando com mais flexibilidade algumas vagas justamente por conta dessa geração”, disse.

A flexibilização também pode alcançar os horários de entrada e saída. Para Gerlos, permitir diferentes jornadas pode reduzir o impacto dos deslocamentos e tornar a rotina menos desgastante.

“Se você pega um colaborador que trabalha oito horas e sai às 18 horas, dependendo de onde ele mora, vai enfrentar ônibus, trem, metrô e trânsito. Muitas empresas estão flexibilizando o horário para que ele possa sair às 15h ou 16h e não pegar esse trânsito”, afirmou.

Benefícios precisam acompanhar novas necessidades

A mudança de comportamento também tem levado empresas a repensar os benefícios oferecidos aos funcionários. Para Gerlos, o modelo tradicional, baseado em opções padronizadas, nem sempre atende às diferentes necessidades dos trabalhadores.

“A empresa não está deixando de colocar o benefício em dinheiro, mas ela percebe que não basta apenas um cartão. É preciso ter flexibilização e uma variedade de benefícios”, afirmou.

Entre as alternativas estão benefícios voltados à alimentação, mobilidade, home office, atividade física e saúde mental. A proposta é oferecer maior autonomia para que o trabalhador utilize os recursos de acordo com as próprias necessidades.

Gerlos cita ainda os benefícios de mobilidade, que podem abranger diferentes formas de deslocamento, como transporte público, aplicativos, táxis e abastecimento de veículos utilizados no trajeto até o trabalho.

Segundo ele, esse cenário também tem levado empresas a consultar os próprios funcionários antes de implantar ou reformular pacotes de benefícios.

“É muito diferente você pegar um benefício tradicional e pensar que aquilo vai servir para todos. Essa geração tem uma característica diferente e, por isso, o pensamento também é diferente. Eles estão participando da implantação dos benefícios nas organizações”, destacou.

Estresse também preocupa

A necessidade de mudanças nas relações de trabalho ganha peso diante dos níveis de estresse relatados pelos jovens. Segundo a pesquisa da Deloitte, 38% dos brasileiros da Geração Z afirmam se sentir estressados o tempo todo ou na maior parte do tempo. Longas jornadas, falta de reconhecimento e pouco tempo para concluir tarefas estão entre os fatores associados à pressão.

Para Gerlos, benefícios corporativos não substituem remuneração adequada, boa liderança ou uma organização eficiente do trabalho. Eles podem, no entanto, contribuir para melhorar a experiência do funcionário e fortalecer a relação com a empresa.

“O pacote tradicional, igual para todos, tende a perder força quando a equipe reúne pessoas com rotinas e necessidades muito diferentes. A flexibilidade ajuda a empresa a entregar valor, melhorar a percepção de cuidado e fortalecer o vínculo com os colaboradores”, afirmou.

RH ganha papel estratégico na retenção

A mudança de comportamento da Geração Z também tem levado os departamentos de Recursos Humanos a rever estratégias de atração e retenção de profissionais. Segundo Gerlos, a proximidade entre o RH e os funcionários tornou-se importante para identificar as necessidades das equipes e reduzir a perda de talentos.

“Os RH já estão mudando o modo de pensar justamente por isso. É uma forma de reter o talento que eles já têm. A nova geração estuda muito o mercado e, talvez por pouca coisa, a empresa pode perder um grande profissional”, avaliou.

Na visão do executivo, a transformação vai além da oferta de novos benefícios e alcança a própria cultura organizacional. Para ele, as empresas precisam compreender as expectativas dos profissionais mais jovens e criar mecanismos para ouvir suas demandas.

“O RH hoje está trabalhando para mudar a cultura e proporcionar benefícios mais adequados para o colaborador da Geração Z. A percepção vem justamente da proximidade entre o RH e os colaboradores”, concluiu.

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